Co prawda romans między współpracownikami to dość powszechne zjawisko, jednak dla większości nadal stanowi temat tabu, o którym rzadko rozmawiają otwarcie. Często zarówno pracownicy jak i pracodawca nie są pewni jak się zachować gdy dochodzi do konfrontacji życia prywatnego i obowiązków pracowniczych.
Badania przeprowadzone w tym zakresie wykazały, że zaledwie 12% polskich przedsiębiorstw zakazało relacji intymnych wewnątrz firmy. Są to najczęściej duże korporacje, wzorujące się na modelu amerykańskim, gdzie tego rodzaju polityka biurowa jest na porządku dziennym. Jednakże w Polsce większość zakładów pracy nie przyjęła żadnej polityki wobec związków między pracownikami, co nie powinno dziwić, biorąc pod uwagę, że ponad 1/3 polskich firm to firmy rodzinne.
W związku z powyższym nasuwa się pytanie – jakie mogą być prawne konsekwencje romansu w pracy? Czy pracodawca może ukarać pracowników za wdanie się w romantyczną relację?
Odpowiedź na te pytania jest złożona. Przede wszystkim należy pamiętać, że Kodeks pracy zawiera zamknięty katalog przyczyn, z powodu których można rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika. Do tych przyczyn należą:
Jedyną przyczyną, którą mogłaby uzasadnić zwolnienie z pracy, w związku z mającym miejsce romansem jest ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Do relewantnych obowiązków pracownika należą m.in. przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, porządku pracy oraz zasad bhp, dbanie o dobro zakładu pracy, a także zachowywanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Przykładowo uprawianie seksu w miejscu pracy może, zależnie od miejsca stosunku zostać uznane za naruszenie zasad bhp.
Oczywiście kuszące mogłoby wydawać się umieszczenie zakazu zawierania intymnych relacji ze współpracownikami w regulaminie pracy. Brak jednak podstaw, aby wprowadzić do niego tego rodzaju zapisy. Co więcej romanse należą do sfery prywatnej pracowników, a ta pozostaje pod ochroną prawa. Zapis zabraniający nawiązywania bliższych relacji między pracownikami byłby niezwykle trudny do obronienia na drodze sądowej.
Szczególną ostrożnością powinni wykazać się przełożeni wchodzący w romantyczne relacje ze swoimi podwładnymi. Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego „istnienie w zakładzie pracy bliskich relacji między przełożonymi a niektórymi pracownicami utrudnia sprawne zarządzanie i zachowanie obiektywnej oceny przez przełożonych, co wymaga szczególnego nadzoru kierownictwa pracodawcy w aspekcie przeciwdziałania ewentualnej dyskryminacji lub mobbingu*.”Zgodnie z Kodeksem pracy to do obowiązków pracodawcy należy przeciwdziałanie wszelkiej dyskryminacji w zatrudnieniu, a w przypadku naruszenia tego obowiązku pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia.
Zasadniczo nie jest więc możliwe zwolnienie romansującego pracownika o ile jego związek z innym pracownikiem nie wpływa negatywnie na sposób wykonywania przez niego pracy. Jednakże, poza rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca ma prawo zastosować również kary upomnienia, nagany oraz karę pieniężną. Upomnienie lub nagana mogą zostać zastosowane za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności. Natomiast kara pieniężna stosowana jest za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy. W przypadku romansu między pracownikami najistotniejsze będą kary upomnienia oraz nagany. Należy jednak pamiętać, że karany nie może być sam fakt nawiązania bliskiego związku ze współpracownikiem, a jedynie zachowanie naruszające porządek i organizację pracy np. zaniedbywanie obowiązków służbowych.
Może okazać się, że trudne zerwanie lub odrzucenie prób zbliżenia ze strony współpracownika będą mieć negatywny wpływ na Twoje środowisko pracy. Gdy w grę wchodzą emocje oraz urażona duma zasady poprawnej organizacji pracy łatwo popadają w zapomnienie. Dlatego pamiętaj, że zgodnie z Kodeksem pracy masz prawo do obrony przed mobbingiem.
Mobbing definiowany jest jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Oczywiście pojedynczy zjadliwy komentarz czy utarczka nie stanowią jeszcze mobbingu – zachowania stanowiące mobbing muszą cechować się systematycznością i długotrwałością występowania. Długotrwałe narażenie na tego rodzaju działania skutkują wystąpieniem u prześladowanego pracownika zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poczuciem poniżenia lub ośmieszenia, odizolowaniem go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Pracownik, który doznał mobbingu ma prawo domagać się od pracodawcy odszkodowania oraz zadośćuczynienia. Warto również rozważyć dochodzenie na drodze cywilnej roszczeń z tytułu naruszenia dóbr osobistych. Na art. 24 Kodeksu cywilnego można powołać się żądając zaniechania wszelkich zachowań, które naruszają Twoje dobra osobiste takie jak dobre imię godność, wizerunek czy prawo do prywatności.
Niestety, także stosunki seksualne, do których dochodzi w miejscu pracy nie zawsze są w pełni konsensualne. Prawo chroni pracowników przed molestowaniem seksualnym w pracy na kilka sposobów. Przede wszystkim zgodnie z art. 199 Kodeksu karnego „kto, przez nadużycie stosunku zależności lub wykorzystanie krytycznego położenia, doprowadza inną osobę do obcowania płciowego lub do poddania się innej czynności seksualnej albo do wykonania takiej czynności, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3.” Nie ma wątpliwości, że pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, jak również między pracodawcą a osobą ubiegającą się o pracę zachodzi stosunek zależności
Art. 183a §6 Kodeksu pracy zakazuje dyskryminacji pracowników ze względu na płeć, przez co rozumiane jest „każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).” Podobnie jak w przypadku mobbingu za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu przysługuje roszczenie o odszkodowanie lub zadośćuczynienie. Również tutaj znajdzie zastosowanie art. 24 Kodeksu cywilnego oraz roszczenia związane z ochroną dóbr osobistych.
*Wyrok SN z dnia 23 stycznia 2018 r., III PK 13/17
